Libro: Qué es la psicología del trabajo





Título: Qué es la psicología del trabajo
Autor: Jesús Martín García, Susana Rubio Valdehita, Julio Lillo Jover
EditorialEditorial Biblioteca Nueva, S.L.

Elegí leer este libro creyendo que podría arrojar algo de luz sobre las dinámicas de grupo en un entorno laboral o sobre las características psicológicas de un trabajador. Pero me equivoqué. Este libro no trata sobre trabajadores, sino casi exclusivamente sobre técnicas y fundamentos de los departamentos de Recursos Humanos. Lo poco más que expone es un ligero vistazo a otros ámbitos de la psicología del trabajo, como es el diseño de productos o puestos de trabajo (ergonomía).

El texto es, como indica en su introducción, un manual de consulta para profesionales y un documento introductorio para estudiantes de psicología, aunque desde mi perspectiva es un texto introductorio a los fundamentos y el estado actual de los departamentos de Recursos Humanos. En él se hace un repaso desde puntos de vista teóricos, históricos, ideológicos y prácticos de la “Psicología del Trabajo”, que (insisto) al contrario de lo que podría suponerse no parece consistir en la psicología del trabajador o del entorno de trabajo, sino más bien en las técnicas de selección y formación de personal disponibles y sus características. Tampoco encontraremos aquí nada sobre motivación del empleado, o de dinámicas de grupo, solamente veremos cómo analizar a base de estadística pura y dura a futuros empleados y determinados aspectos útiles a tener en cuenta durante el proceso de selección y formación.

Debo añadir que el libro no da muy buena impresión del estado actual del área de la psicologia del trabajo. Leyéndolo parece que RRHH puede dar un resultado medible en empresas o industrias con muchos, muchos empleados, en momentos en los que haya mucha mano de obra disponible y cuando hay mucho, mucho dinero y tiempo disponible, pero parece evidente que fracasará en cualquier ámbito que se salga de lo puramente industrial.

Por otro lado muestra la variedad de ideologías y teorias más o menos incompatibles o al menos incoherentes que se usan para justificar la selección y formación de los empleados.

Tambien deja claro que la estadística (un montón de ella) es y debe ser el pan nuestro de cada día en temas de RRHH, que es algo que, por lo que he tenido ocasión de ver, probablemente se deje de lado en España. Aun así me da por pensar que cosas como Sharepoint podrían ser herramientas muy, muy interesantes en el ámbito, al permitir hacer encuestas desde la Intranet corporativa sin ningún desarrollo y a nivel de toda la empresa o de departamentos.

A continuación, algunas citas que me han llamado la atención.

Taylor, que era ingeniero, observó los beneficios que tenía el rediseño de la situación de trabajo para lograr rendimientos más altos para la compañía y un salario mejor para el trabajador. Su mejor y más conocido trabajo es su libro Principles of scientific management (1911). Sus principios eran: diseñar científicamente los métodos de trabajo, seleccionar los mejores trabajadores y entrenarles en el manejo de métodos nuevos, desarrollar un espíritu cooperativo entre gerentes y trabajadores, y compartir la responabilidad del diseño y realización del trabajo entre la gerencia y el trabajador.

[…]

Aunque ninguno de los investigadores que participaron en el proyecto Hawthorne eran psicólogos, la influencia de este estudio sobre la Psicología del Trabajo ha sido fundamental durante años, ya que su impacto en el desarrollo del trabajo en grupo y en la aproximación organizacional del análisis psicológico ha sido clave. […] A consecuencia de los experimentos Hawthorne, durante la década de los 30 aumentó el interés por el estudio de las actitudes y la moral de los empleados. Las encuestas sobre actitudes y las entrevistas estructuradas fueron unas de las herramientas principales de los consultores.

[…]

En cuanto a las diferencias entre sexos, Blakley y colaboradores (1994) han mostrado que las mujeres puntúan más bajo que los hombres en test de fuerza isométrica, lo que les ha llevado a concluir que  existe cierto impacto adverso hacia las mujeres en este tipo de test. En este sentido, Hogan y Quigley (1994) han demostrado que con un adecuado programa de entrenamiento físico, las mujeres pueden mejorar sus capacidades físicas hasta el punto de superar las pruebas de selección para entrar en el cuerpo de bomberos.

[…]

El modelo de Holland [de intereses vocacionales] distingue seis dimensiones generales de intereses, conocidos como RIASEC. Estas dimensiones son:
Realista. Preferencias por el trabajo con cosas, objetos, aparatos, herramientas.
Investigador. Preferencia por trabajos científicos.
Artístico. Preferencia por trabajos estéticos y que permitan autoexpresión.
Social. Preferencias por los trabajos que implican relación y ayuda a otras personas.
Empresarial. Preferencia por los ambientes corporativos como, compras, ventas, márketing.
Convencional. Preferencia por trabajos de oficina y tareas estructuradas. […]
Según Prediger (1982), el modelo de Holland puede reducirse a dos dimensiones relativamente independientes: personas versus cosas y datos versus ideas. Mientras no parece haber diferencias entre sexo en la segunda dimensión, las mujeres muestran una mayor preferencia por las personas y los hombres por las cosas. [en referencia a las características o dimensiones del individuo y las del puesto de trabajo] Cuanto mayor sea el ajuste mayores serán la satisfacción laboral y el bienestar general, así como el rendimiento.

[…]

[Recopilando un listado de elementos para el estudio de los candidatos a un puesto me encuentro entre otros con esto] Datos biográficos, Referencias, Grafología y astrología, Autoevaluación pasada y futura, Calificaciones…

[…]

Los centros de evaluación […] fueron utilizados por primera vez por los psicogolos militares de la Alemania nazi durante la Segunda Guerra mundial. Ellos consideraban que los test de papel y lápiz eran demasiado atomísticos y decidieron evaluar la conducta de los sujetos en situaciones complejas que permitieran una evaluación holística de sus reacciones.

[…]

[Hablando de formación] En general los individuos aprenden más rápidamente y mejor cuando se han fijado objetivos concretos y de cierto grado de dificultad. Los objetivos demasiado fáciles o excesivamente difíciles tienen muy poco valor de motivación. En este sentido para que un objetivo sea eficaz debe estar expresado de forma clara y concreta, y en su formulación debe aparecer al menos el comportamiento que se espera lograr de los formandos, las condiciones en las que se llevará a cabo y los niveles de rendimiento que se han de alcanzar. […] La motivación de los empleados hacia el programa de formación aumenta cuando ellos participan activamente en la redacción de los objetivos.

[…]

[Hablando de motivación en la formación, aunque también aplicable a cualquier tarea] Una distinción muy frecuentemente aplicada al ámbito laboral es la que diferencia la motivación intrínseca y la extrínseca. [algunos hablan de explícita e implícita] Una persona intrínsecamente motivada es aquela que realmente disfruta con la actividad que tiene que realizar y que trabajaría  en ella todo el tiempo sin necesidad de refuerzo externo ninguno. Por el contrario, una persona extrínsecamente motivada es aquella para la que el trabajo no tiene ningún interés si no le proporciona algún incentivo o recompensa externa. Las recompensas intrínsecas están relacionadas con  la tarea que hay que aprender; el alumno considera interesante la tarea y obtendrá satisfacción por conocer cómo se realiza. Las recompensas extrínsecas son independientes de la tarea y hacen referencia a aspectos como el dinero, las perspectivas profesionales, etc. Como no existen tipos puros, lo más frecuente es que el formador tenga que utilizar [ambos extrínsecos e intrínsecos]. La disposición emocional de los alumnos influye en lo que aprenden y en cómo lo aprenden. La ansiedad, el miedo al fracaso y la falta de confianza afectan negativamente  a la motivación por aprender.

[…]

En Psicología, los atributos psicológicos y otros procesos mentales no pueden medirse directamente, son constructos o conceptos hipotéticos que forman parte de las teorías que intentan explicar el comportamiento humano. El grado en que un individuo posee uno de estos atributos sólo puede inferirse a partir de la observación de su conducta.

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